Todos los empresarios, estarán de acuerdo en que no quieren que existan comportamientos de acoso hacia un trabajador o trabajadora en el seno de su empresa; sin embargo, la intención en este caso no es lo que cuenta, y es necesario elaborar un protocolo de actuación que abarque tanto la prevención de este tipo de conductas, como la solución y sanción, de las mismas, y que regule las formas de intervención ante una situación de acoso laboral de cualquier naturaleza.
El acoso laboral, supone en todo caso que tenga lugar un trato discriminatorio, ya se trate de acoso sexual, moral o por razón de sexo, en cualquiera de sus manifestaciones, y siempre es un atentado al libre desarrollo de la personalidad, a la igualdad, al derecho a la integridad física y moral, al honor de las personas y a la consideración debida a la dignidad e intimidad, todos ellos derechos reconocidos en la Constitución Española.
Mitos:
- El acoso sexual es poco frecuente.
- Se ha exagerado la gravedad del acoso sexual. Lo que a menudo se cataloga como acoso sexual es en realidad coqueteo trivial e inofensivo.
- Si el acosador no lo hace intencionadamente, su actitud no constituye acoso sexual.
- Muchas mujeres inventan e informan de supuestos casos de acoso para vengarse de sus jefes o de otras personas con las que están resentidas.
Realidades:
- A lo largo de la vida, del 40% al 60% de las mujeres trabajadoras lo han sufrido.
- En la mayoría de los casos el acoso sexual es devastador para las víctimas, viéndose obligadas muchas veces a despedirse del trabajo y a sufrir series síntomas psicológicos.
- En tanto en cuanto estos comportamientos, involuntaria o deliberadamente, van en contra de la voluntad de la victima, le hacen sentirse ofendida, humillada o intimidada y generan un ambiente hostil de trabajo, pueden ser considerados como acoso sexual.
- Los estudios demuestran que menos del 1% de las quejas o denuncias por acoso sexual son falsas.
La existencia de casos de acoso laboral en un centro de trabajo, supone un incumplimiento de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, y en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que establecen el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, por lo que la empresa tiene la obligación de establecer la manera práctica de impedir que estos casos sucedan y tengan consecuencias negativas para la salud de los empleados.
En este sentido, el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, contempla como sanciones MUY graves:
- Las decisiones de la empresa que impliquen discriminaciones de cualquier índole.
- El acoso sexual, cuando se produce en el ámbito que alcanzan las facultades de dirección empresarial.
- El acoso por razón de origen racial, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, y el acoso por razón de sexo, cuando se produzca dentro del ámbito que alcanzan las facultades de dirección empresarial, siempre que conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo.
- ¿Cuantía de las sanciones? En su grado mínimo, de 40.986 a 163.955 euros; en su grado medio, de 163.956 a 409.890 euros; y en su grado máximo, de 409.891 a 819.780 euros.
- ¿Cuál es el ámbito que alcanzan las facultades de dirección empresarial? La empresa al completo.
- ¿Cómo adoptar medidas necesarias para impedirlo? Implantando en la empresa un Protocolo contra el acoso laboral.
Adicionalmente a las sanciones indicadas, las empresas pueden incurrir además y acumuladamente en responsabilidad civil e incluso, en casos extremos, en responsabilidad penal, recargos sobre prestaciones de Seguridad Social derivadas de accidente de trabajo y/o enfermedad profesional por falta, insuficiencia o inadecuación de medidas de seguridad, así como ser sancionadas con la pérdida automática y/o su exclusión de ayudas, bonificaciones y, en general, beneficios derivados de la aplicación de programas de empleo.
La Ley de Igualdad Efectiva de hombres y mujeres por su parte, establece medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, en virtud de las cuales, las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso laboral, arbitrando procedimientos específicos para su prevención y para poder dar cauce a aquellas denuncias o reclamaciones que puedan producirse.
- Restringir las posibilidades de comunicar, hablar o reunirse.
- Interrumpir continuamente impidiendo a alguien expresarse.
- Asignar tareas o trabajos por debajo o por encima de la capacidad profesional o competencias del trabajador.
- Hacer burlas o bromas intentando ridiculizar su forma de hablar, de andar…
- Humillar, despreciar o minusvalorar en público a un trabajador.
*Ejemplos de comportamientos de acoso laboral.
El acoso producido en un centro de trabajo, o con ocasión del mismo, se considera un riesgo laboral de carácter psicosocial, cuyas conductas deben estar totalmente prohibidas y considerarse inaceptables, comprometiéndose la dirección a usar toda su autoridad para garantizar que sus trabajadores y trabajadoras disfruten de un entorno de trabajo sano, en el que se respete la dignidad de las personas y se adopten medidas corretoras y de protección a la víctima.
Contar con un Protocolo contra el acoso laboral, en ningún caso significa un reconocimiento velado de la existencia de esas conductas en la empresa, sino un compromiso firme de NO aceptación de las mismas, y a la vez una respuesta rápida y eficaz ante este tipo de riesgos laborales.
¿Puntos clave de un Protocolo contra el acoso laboral?
- Compromiso de prevenir y no tolerar el acoso.
- Instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
- Prohibición de trato adverso, deber de sigilo y protección del derecho a la intimidad de las personas denunciantes.
- Contar con un procedimiento encargado de la investigación y resolución del conflicto, que incluya un régimen disciplinario.
En caso de verificarse que la conducta se ha producido, el procedimiento de prevención finaliza para dar paso a otro tipo de procedimiento de carácter disciplinario y/o sancionador, también regulado en el Protocolo implantado, dirigido contra la persona o personas que hayan cometido la conducta.
Es imprescindible por tanto, que las empresas se comprometan a realizar todas las acciones necesarias para prevenir las situaciones de acoso en el ámbito de su organización, y para ello deben adoptar protocolos donde se recojan las medidas que van a adoptarse, siendo el objetivo primario, prevenir y evitar la existencia de este tipo de conductas.
Lo más importante sin lugar a dudas es el COMPROMISO de la empresa, que con la existencia del citado protocolo manda un mensaje claro: ESTE TIPO DE CONDUCTAS NO TIENEN CABIDA EN MI ORGANIZACIÓN. (Y en caso que sucedan: tengo un protocolo de actuación para afrontar el conflicto.)
Artículo recogido de Plural Asesores.
